Entrevista a la Dra. Santesteban Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

La ley 16.045 "Igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos", elaborada por la Dra. Raquel Macedo y presentada en la Cámara en oportunidad de ejercer una breve suplencia en el Senado fue aprobada el 17 de mayo de 1989. Después de 7 años, en febrero de 1997 la ley fue reglamentada por el Poder Ejecutivo. En todos estos años no se han planteado denuncias por violación al espíritu de la ley y la mayoría de las mujeres desconocía los derechos que el texto consagra. Los tiempos parecen haber cambiado al menos en el interés manifestado por los organismos públicos de regulación y aplicación de las leyes vigentes. Que la ley 16.045 se convierta en un derecho y en el ejercicio concreto de la ciudadanía de las mujeres va a depender de muchos factores y principalmente de la presión social de las propias mujeres.

Tener información es el primer paso y por eso hemos entrevistado a la Dra. Ana Santesteban delegada del Ministerio de Trabajo en la Comisión Tripartita, integrada además por los empresarios, el Instituto de La Mujer y la Familia y la Central de Trabajadores del PIT-CNT representada por Graciela Retamoso.

Dra. Santesteban: ¿qué competencias tiene la Comisión Tripartita?

El ámbito de competencia se entiende que es a nivel de todo el territorio nacional. En la primera semana de abril tuvo lugar la segunda reunión, luego de constituida el 7 de marzo, y estamos en la etapa de fijación de objetivos. Nos interesa fijar objetivos básicamente amplios para tener la potestad de absorber y coordinar acciones en el sentido más amplio posible.

¿Podrá intervenir tanto en la actividad pública como en la privada?

Sí, en principio la potestad va a ser tanto en el ámbito público como en privado, y ésto surge básicamente del decreto reglamentario de la ley 16.045, en cuanto establece que se prohibe terminantemente todo tipo de discriminación en cualquiera de los dos ámbitos. Entendemos que nada puede escapar a la órbita tripartita, por lo menos en cuanto están todos los sectores representados en esa comisión, que además surge como consecuencia de un trabajo largo que se viene haciendo en el Ministerio de Trabajo, conjuntamente con el Instituto de la Familia y la Mujer, con el apoyo de la OIT y con participación de los sectores sociales. Creemos que la creación de la Comisión Tripartita es una instancia realmente importante para lograr la igualdad de oportunidades.

¿Cómo piensan divulgar la ley?

Reitero que estamos en la etapa del comienzo, en los primeros casos a nivel de Comisión Tripartita, vamos a buscar todos los caminos para lograr una adecuada divulgación no sólo de la ley, sino de cuál es la situación de la mujer en el Uruguay, buscando todas las vías para lograr llegar a la mayor cantidad de gente posible. A nivel del Ministerio se está pensando incidir en la campaña de difusión que va a encarar la Dirección Nacional de Empleo en breve plazo y en ese tipo de campaña de difusión vamos a tratar de incorporar una visión de género. Sin perjuicio de eso entendemos que vamos a trabajar a nivel del interior, a nivel de los demás organismos públicos y por supuesto, en general, dirigiéndonos a la opinión pública.

En el caso de la enseñanza ¿las campañas educativas están ya definidas? ¿Se van a realizar tanto en Instituciones públicas como privadas? ¿Quiénes se van a encargar de ellas?

Me interesaría partir desde el principio. Es uno de los grandes objetivos incidir en los niveles de enseñanza que son básicos, sin duda, ya que es desde allí que parten las pautas culturales y sociales que están caracterizando a nuestra sociedad. Pero estamos en una etapa inicial y si bien tenemos aspiraciones importantes en cuanto a abordar ese tipo de problemática, no existe todavía una definición clara de cómo se va a instrumentar. Como ya lo manifesté estamos en la etapa de definición de objetivos y existen incluso aspectos puntuales sobre los que vamos a comenzar trabajando, como es la constitución de esta Comisión Tripartita y cómo se articula con una Comisión Intergubernamental que creó el decreto del 5 de febrero, en la que estaría incluído Anep, que con vocación lógica se encargaría del tratamiento específico del tema educativo.

0 sea que habría dos instancias: la Comisión Interinstitucional y la Comisión Tripartita.

Exactamente, el artículo 8 de la ley 16.045 crea de alguna manera una instancia intergubemamental, en la que estaría vinculándose el Ministerio de Educación y Cultura, el Ministerio de Trabajo, la Ancap etc.

Pero esta comisión interinstitucional no es la que se convocó por vía de la Tripartita. La Tripartita que se constituye el 7 de marzo es más bien el resultado del trabajo elaborado desde hace dos años, que culminó con un seminario tripartito en noviembre de año 96, de cuyas conclusiones surge la voluntad de todos los sectores, gobierno, empleadores y trabajadores, de crear un ámbito específico para este tema.

El artículo 6 de la ley había de algunas excepciones, dice que «no se entenderá discriminatoria la reserva de un sexo determinado en la contratación laboral cuando tal reserva sea esencial para el cumplimiento de las actividades o tareas inherentes a dicho puesto de trabajo». La pregunta es: ¿Qué oficios o tareas estarían comprendidos dentro de este artículo?

En realidad eso es una inclusión lógica, está previsto incluso en la ley y en el decreto específicamente, por entender que existen tareas que son propias de un sexo, por ejemplo cuando se busca una modelo para pasar ropa femenina. Existen actividades que son incompatibles con uno u otro sexo y que no tiene sentido buscar alli también las equiparaciones. El hecho es muy claro, no se busca desconocer los elementos que en virtud del sexo diferencian a ambos colectivos. Evidentemente que existen elementos que son propios del hombre y propios de la mujer, pero actividades desde el punto de vista laboral. Entonces en aquellas actividades que indiferentemente pueden cumplir tanto hombres como mujeres vamos a apuntar a evitar la discriminación. Claro que cuando tu abres el diario el domingo para buscar trabajo está discriminado por sexo y ese tipo de aspectos son los que tal vez no tienen sentido pero que están incorporados y demasiado arraigados en nuestra sociedad.

De todas maneras ¿se va a especificar un poco más este artículo? Porque, si bien en el ejemplo que tu diste es bastante claro, hay otros casos en que parece quedar librado al criterio de cada quién determinar si la tarea es específicamente masculina o femenina.

No, evidentemente ninguna ley, ninguna reglamentación y ninguna forma de regulación jurídica y es bueno que así sea puede ser tan detallista que prevea cuáles son los casos específicos en que se admite o no se admite. Evidentemente que en el caso de entenderse que tal requisito es discriminatorio correrá por cuenta de la persona que lo sufra o que lo denuncie, denunciarlo en los ámbitos competentes y hacer un juicio por discriminación. Allí se tomarán las medidas del caso pero no se puede prever de antemano cuáles son los casos admisibles y cuáles los inadmisibles.

Tu mencionaste las convocatorias de personal que se hacen a través de la prensa ¿se consideran discriminatorias? ¿cómo se actuaría en caso de que se recibieran denuncias al respecto?

Yo entiendo que si bien es un tema discriminatorio, existen muchos ámbitos para trabajar. Sin duda que no tiene justificación que la convocatoria se haga en forma discriminada por sectores. Ello no quiere decir que sea el más grave de los elementos discriminatorios, creo que existen muchos factores y que hay que trabajar sobre todos ellos, por lo menos ir identificando dónde se dan esos factores. ¿Qué sucedería si alguien denuncia o si se trata de aplicar la norma en el sentido de que ya esa convocatoria implica una discriminación? ¿A quién sancionar? ¿Se sanciona a la empresa, al periódico? en fin ... Ese tipo de aspectos hay que analizarlo sobre la marcha. Son pautas de conducta que están demasiado arraigadas en la sociedad y a las que estamos acostumbrados. 

¿Cómo se formulan las denuncias? ¿Cuál es el procedimiento?

El procedimiento es muy sencillo. Puede ser oral registrándose a nivel de la Inspección de Trabajo. Si se prefiere mantener en reserva el autor de la denuncia, se puede hacer en forma absolutamente anónima. Puede hacerse por escrito, y se ingresa por mesa de entrada del Ministerio de Trabajo y luego son derivadas a la Inspección.

Las denuncias: ¿deben partir de los directamente afectados?

No necesariamente. Pueden partir de cualquier persona que tenga conocimiento de un hecho que viole el cumplimiento de una norma específica.

Ya se han registrado denuncias, ¿se ha utilizado este recurso legal?

No ha sido bastante publicitado el fenómeno que ocurrió el año pasado, que fue el primer año en que se registraron denuncias de acoso sexual. Hubo tres denuncias a nivel de la Inspección en el año 96 y fueron novedosas por cuanto no eran habituales. En cuanto a otro tipo de discriminación, por ejemplo discriminación por razones salariales, discriminación porque no se ascendió o se ascendió específicamente a un hombre en perjuicio de una mujer, o en el acceso al trabajo, porque se exigió en el contrato determinada condición que no se ajustaba a la legislación vigente, no es frecuente que se hagan denuncias de esa naturaleza.

Te voy a mencionar el caso de una mujer a quién se le negó la inscripción para hacer un curso en la Escuela del Centro de Panaderos, aduciendo que ese tipo de tareas se realizan en horarios nocturnos, que el ambiente es masculino y dado el calor imperante en los hornos, los hombres están con el torso desnudo, etc. El resultado es que no se le permitió incorporarse a estudiar.

A eso me refiero cuando digo que existe como una convicción en el sentir social o colectivo de que hay discriminación cuando abordamos livianamente ese tema, y creo que el ejemplo que tu pones uno entre los muchísimos que deben existir en la vida cotidiana y que no se conciben con la importancia que realmente tienen. Este hecho lo conocemos y nos parece un aspecto muy limitante, lo calificaría de un nivel de discriminación bastante grande porque al negarle el acceso a la capacitación en determinada área, estamos indirectamente segmentando el mercado de trabajo, y es a eso a que apuntábamos en una respuesta anterior, cuando decíamos «hay mucho para trabajar y hay que comenzar de abajo». Pero en ese caso que mencionas, Uruguay denunció un convenio internacional del trabajo de la OIT sobre trabajo nocturno de las mujeres porque había un convenio internacional que protegía a las mujeres y prohibía que trabajaran de noche. Pero Uruguay en ese sentido, ha sido avanzado en cuanto a su legislación. La mujer en Uruguay tuvo derecho al voto en el año 32, luego de la ley de Derechos Civiles de la mujer y el acceso de la mujer al mercado de trabajo en Uruguay es realmente importante. Por eso Uruguay entendió que ese convenio no era adecuado a nuestra realidad nacional y lo denunció. Esto quiere decir que el aspecto que tu mencionas específicamente no sería un argumento válido en nuestro país.

¿Cómo encararía este caso la Comisión? Por que no estamos hablando de discriminación laboral directamente, sino de acceso a la capacitación. La comisión ¿podría tener incidencia en este tipo de casos?

Pienso que sí, entendemos que como tenemos un vasto campo de actuación, la Comisión Tripartita podría tener incidencia en ese tipo de casos, por supuesto poniéndose en contacto con las autoridades de la institución de enseñanza. Sin perjuicio de aclarar que la Comisión Tripartita tampoco se va a transformar en una receptora de denuncias directas, para eso precisamente está la Inspección de Trabajo y es por donde se podrían canalizar las denuncias de casos concretos.

¿Hay algún tipo de control -previo a las denuncias- del cumplimiento de la ley? Me refiero aquellos casos en que esto puede ser más fácilmente comprobable, como por ejemplo en la, remuneración discriminatoria.

No, no existe un tipo de control previo por cuanto no es un tema que haya sido especialmente abordado o trabajado en materia de inspección. Yo, además de integrar la Comisión Tripartita soy funcionaria de Ministerio de Trabajo y trabajo precisamente en la Inspección y es un tema que abordamos con una óptica nueva o renovada por cuanto no es un tema que se haya trabajado previamente. Creo que también allí hay mucho para hacer, hay que comenzar por la instancia de capacitación a los propios inspectores de trabajo, ya se hizo alguna instancia de ese tipo, el año pasado.

0 sea que la Inspección se pone en marcha a partir de las denuncias y no antes.

Así es, por lo menos en el momento actual.

En los casos en que se constate la violación de la ley, además de la multa estipulada, ¿se prevé la reincorporación al trabajo de la persona damnificada o algún otro tipo de compensación?

Ese es un tema muy interesante, a la vez que muy debatido en el ámbito académico. Incluso, este tema de la posibilidad que tenemos en nuestro medio de reincorporar a una persona cuando fue despedida por motivos inadmisibles o ¡legales, pero no tenemos una norma que nos habilite a obligar al reintegro. La Inspección de Trabajo tiene fijadas sus competencias y su potestad sancionatoria por la ley 15.903 que fija precisamente una graduación en cuanto a la aplicación de sanciones. La sanción puede consistir en una amonestación, una multa que se gradúa en función de la gravedad de la infracción y puede llegar a la clausura del establecimiento. No existe, a texto expreso, consagrada, la posibilidad del reintegro y ese tema se vincula con muchos otros temas en los que puede ser útil una solución de esa naturaleza. De hecho en otras legislaciones, en otros países y en otras realidades, se consagra expresamente esa posibilidad.